Dentro de las empresas, existe una especie de mito que se propaga rápidamente como si fuera un virus letal. En este, se tiene la idea que las Tecnologías son universales y que su aplicación en cualquier organización garantiza el éxito. Muchas veces no nos damos cuenta que existen otros factores, la mayoría de carácter no técnico, que tiene mucho peso a la hora de poner en marcha una tecnología y que en estos recaen los factores que llevan a que la Tecnología sea un éxito o un fracaso.
Cuando una organización decide hacer un cambio tecnológico, sea cual sea este, desde la inclusión de nuevas máquinas a cambios en el software que utilizan los empleados, es importante contar con el apoyo del personal. Muchas empresas han cometido el grave error de hacer cambios tecnológicos literalmente, de la noche a la mañana. En estos casos, un día aparece un nuevo sistema o tecnología y le dicen a los empleados que deben acostumbrarse a este. Es posible que esto incluya capacitaciones, pero esto genera diversos problemas que resaltaré a continuación.
Como humanos, una de nuestras características es el querer participar de nuestro entorno, lo cual puede ser expresado en múltiples formas. En una organización es a través de la toma de decisiones. Es muy valioso para un empleado, que cuando se introduzca un cambio, se tome en cuenta su opinión. Esto no implica que se va a hacer exactamente lo que los empleados piden, pero sí que sus ideas y opiniones serán tomadas en cuenta a la hora de implementar una solución. Esta es una técnica supremamente sencilla, que empodera a los empleados, pero que a pesar de esto, son todavía muchas las empresas que no hacen uso de esto.
Al hacer cambios, como la introducción de nuevos elementos tecnológicos, el empleado es elemento vital para lograr el éxito. Si este siente que el cambio no lo tomaron unilateralmente sus jefes y quizás un grupo de «expertos» externos que no conocen el día a día de la empresa, será mucho menor la probabilidad de que rechace el mismo. Al incluirlo en el proceso de decisión, no solo se está tomando en cuenta ideas valiosas de alguien que sabe del tema, sino que se está convirtiendo a esta persona en parte del proceso de decisión. Y al ser incluido, será mucho más natural aceptar el cambio.
Si por el contrario, la decisión la toman unilateralmente las directivas y expertos externos, los empleados sentirán que tomaron la decisión a sus espaldas, que no fueron consultados y que aceptar el cambio introducido es una obligación. El empleado puede tomar varias rutas a la hora de decidir si acepta o no el cambio. Por un lado puede gustarle el cambio y no habrá mayor problema. Por otro lado, podrá aceptarlo, pero no a gusto, sino por el miedo de perder su empleo, lo cual no es la situación ideal ni la forma de motivar a la fuerza laboral. O por el contrario, incluso ante la amenaza de despido, puede boicotear el cambio y negarse a ser parte de este.
Aunque esto pudiera parecer un problema sencillo, la verdad es que no lo es. Esto es complejo y se evidencia con frecuencia en empresas de tamaño mediano y grande, principalmente con el factor tecnología. Conozco de varios casos donde se han introducido cambios tecnológicos, incluso cambio que ante cualquier óptica eran los adecuados, pero el personal no fue incluido en la decisión y sabotearon el mismo. En esto, se pierden millones de dólares anualmente alrededor del mundo, con tecnologías que fueron adquiridas por empresas pero que no lograron ser implementadas adecuadamente por factores humanos.
Este problema es muy serio si se analiza con cuidado, pues en el mundo cambiante en el que vivimos, los factores de nuevas tecnologías son claves. De forma que incluir una nueva tecnología, no solo se hace para mejorar procesos, reducir costos e incrementar venta. Se hace porque de lo contrario, la empresa puede desaparecer. Así que la solución está en montar al vagón de los cambios tecnológicos a toda la empresa.
Lo invito a que la próxima vez que desee hacer un cambio en su empresa, especialmente si es relacionado con tecnología, haga participes de esto a todo el personal que se verá afectado. Es importante escuchar y entender sus opiniones. Nuevamente, esto no significa hacer todo lo que el personal solicita, ya que la meta es que sientan que participaron de la decisión y que lo que finalmente se implantó, fue el resultado de sus esfuerzos. Esta ruta minimiza el rechazo por factor humano y le permitirá a la empresa fluir con mayor velocidad y naturalidad.
Imagen tomada de Flickr.com
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